Artikelen

Mofundus heeft het partnership verworven voor het online kennisplatform DigiforUs en daarmee een geweldige impuls gegeven aan het gebruik van E-testing binnen de nieuwe leermethode GLM.

De Green Learning Methode (GLM) vindt haar oorsprong in het belangrijker wordende samenspel tussen kennis, inzicht en kunde. De oorspronkelijke zes gedragsniveaus van Bloom vertegenwoordigen een rangorde die nog steeds herkenbaar is in deze leermethode. Bij onze E-testing gebruiken wij nu de uitgebreidere taxonomie van Romiszowski, waardoor E-testing en "leren door doen" centraal staan in GLM.

E-testing toetst de feitelijke kennis, de begripsmatige kennis, de cognitieve vaardigheden en een deel van de reproductieve vaardigheden van een kandidaat. De kandidaat heeft een bepaald leerdoel en daar wordt de geschikte E-test bij geselecteerd/ voor ontwikkeld.

Terwijl de kandidaat de E-test uitvoert maakt hij/zij zich de ontbrekende kennis eigen. Elke keer na bestudering van de bij de vraag behorende kennisdragers (in de vorm van tekst, grafieken, beeldmateriaal en /of geluid) komt de kandidaat verder in het E-test circuit. De motivatie die hieruit ontstaat is groot en maakt het leren ook leuk.

Als de gehele E-test succesvol is doorlopen heeft de kandidaat het leerdoel behaald. Het certificaat wordt overhandigd en de kandidaat kan zich aanmelden voor de tweede fase van GLM; het oefenen van de interactieve vaardigheden.

Het "leren door doen" is in tegenstelling tot E-testing groepsgewijs (klassikaal) en gezien het bewezen kennisniveau wordt er tijdens de training uitsluitend geoefend om deze kenis in de praktijksituaties en in cases toe te passen.

Wat is het resultaat?

Voor een gemiddeld leerdoel waaraan volledig klassikaal (fysiek) wordt gewerkt, bedraagt de kennisoverdracht ongeveer 80% van de totale tijdsbesteding. De andere 20% wordt besteed aan het oefenen van de interactieve vaardigheden.

Laten we eens een bestaand voorbeeld nemen van een klassikale Leergang Operationeel Leidinggeven.

Deze 11-daagse leergang bestaat uit 9 dagen kennisoverdracht (56 uur) en 2 dagentraining interactieve vaardigheden (w.o. intervisie). Als deze klassikale leergang wordt omgezet naar GLM wordt de totale tijdsbesteding teruggebracht naar 5 dagen.

Deze 5 dagen bestaan uit 26 uur E-testing en eindtoets en 14 uur training praktijksituatie en cases. Elke kandidaat kan het gedeelte van de E-test op een zelf gekozen tijdstip uitvoeren.

Met een gemiddeld uurtarief voor een medewerker van EUR 50,00 is de GLM per kandidaat maar liefst EUR 1.500,00 goedkoper dan de volledige klassikale leermethode. Bij een groep van 10 deelnemers gaat het directe voordeel al snel naar de EUR 15.000,00.

Het financiële voordeel wordt met GLM nog verder verhoogd door de sterke vermindering van locatiekosten, de verblijfskosten van de kandidaat en de reiskosten woon-studieverkeer.

De derde besparing in kosten wordt bereikt indien de kandidaat thuis de beschikking heeft over internet en van huis uit kan deelnemen aan het leerprogramma. Uit onderzoek blijkt dat 95% van de Nederlandse huishoudens  over internet beschikt en dat kandidaten de voorkeur geven aan het thuisleren vanwege het hogere rendement.

De totale besparing is voor een groep van 10 kandidaten met hetzelfde leerdoel in deze Leergang Operationeel Leidinggeven en gebruik van (thuis)internet EUR 47.000,00. Natuurlijk moet van deze besparing nog het maken of de aanschaf van de E-testen afgetrokken worden.

Andere prijsvergelijken maken wij graag voor u. E-testing levert niet alleen prijstechnische voordelen. De motivatie van deelnemers neemt met sprongen toe en dat levert de organisatie waarin zij werken nog veel meer op.

Nieuwe generaties studenten, nieuwe technische hulpmiddelen en grotere beschikbaarheid van informatie zijn slechts enkele kenmerken van de hedendaagse tijd met een glimlach naar de nabije toekomst. Er verandert momenteel veel op het economische front, op sociale terreinen en in het waardedenken. Onrustige tijden met ruime kansen voor vernieuwing. "Yes, we can....." is inmiddels een wereldslogan. De vraag is natuurlijk "Hoe?"

Leren op een leuke manier met meetbaar resultaat en voor iedereen toegankelijk.....

Meten is voor iedereen weggelegd...voor wie niet?

Diegenen die geld over hebben, die weinig waarde hechten aan de realisatie van geplande veranderingen, die van chaos houden, die niets om kwaliteit geven, die medewerkers en klanten niet zien staan, die alleen op deze wereld zijn, die gerichte activiteiten vervelend vinden......hoeven niet verder te lezen. Dat heeft geen enkele zin! 

Uw gerichte actie vraagt om meten....

Alle waarden en normen, werkwijze en competenties zijn net als financiën, voorraden en productie te meten. Producerende bedrijven zijn andere organisaties voorgegaan in hun streven naar JIT, Lean & Mean en sturende KPI's. Nu is de meeste winst te halen voor de zakelijke dienstverlenende organisaties, waaronder de opleidingsbranche.

De bekende evaluaties van opleidingen worden vervangen door vaststelling van concrete doelen, het uitvoeren van een eerste en in aansluiting van de opleiding een volgende meting. De opleiders van de toekomst moeten in een hoog tempo leveren wat de opdrachtgever vraagt en dat zal gericht zijn op het einddoel van de vraagstelling.

Deze eisende vraagstelling dwingt tot een grondige kennis van de actuele en de gewenste situatie. Geen overbodige ballast, want iedereen heeft het al druk genoeg. Juist daarom zal het meten voordat tot een actie wordt overgegaan fors toenemen.

Randvoorwaarden voor kwalitatieve metingen....

De door Mofundus ontwikkelde en gebruikte meetinstrumenten leiden door hun eenvoud en snelle uitvoering altijd tot gerichte acties. De vereisten als betrouwbaarheid en maatwerk in vraagstellingen zijn door 14 jaar ervaring ruimschoots voorhanden. Geautomatiseerde rapportages worden zonodig aangevuld met persoonlijke analyses van onze experts. Makkelijk online in te vullen.

Uw duidelijke vraagstelling bepaalt welk meetinstrument het meest geschikt is; bovendien weet u vanaf de start wanneer wat klaar is. Er wordt niets aan het toeval overgelaten.

MQ Monitor...nieuwe naam, beproefde metingen!

Mofundus is als gespecialiseerd adviseur al een jaren bezig met Sociale Innovatie en dan met name met het gedrag behorende bij het proces van Sociale Innovatie. Onder Sociale Innovatie verstaan wij de innovatie van de arbeidsorganisatie of te wel het systematisch verbeteren van de manieren van werken. Als doelstelling van Sociale Innovatie noemen wij het vergroten van de innovatiekracht, de productiviteit en de ontwikkeling van menselijk talent binnen organisatie.

Inmiddels wordt er dagelijks over dit onderwerp gepubliceerd. Uit een recent onderzoek van de Erasmus Universiteit blijkt dat Sociale Innovatie veel meer bijdraagt aan de innovatiekracht dan menig Research & Development. Uit onze eigen ervaring blijkt telkens dat het vernieuwing van de arbeidsorganisatie gebaseerd op multidisciplinaire organisatievormen als co-creatie en NON-BusinessUnit-denken.

Sociale Innovatie wordt als voorwaarde gezien in nagenoeg alle onderzoeken voor een hogere en duurzamere welvaartsgroei. Om concurrerend te blijven moeten organisaties (ook in de publieke sector) zich duidelijik onderscheiden door kwalitatief hoogwaardige en op de wens van de afnemer afgestemde producten en diensten te leveren. Hierbij zijn innovatievedoelen en multifunctionele teams duidelijke succesfactoren. Het gaat uiteindelijk om werkwijze en producten beter af te stemmen op de eisen van de afnemer en daarbij zijn efficiëntie, kwaliteit en maatwerk essentieel.

Harder of slimmer werken?

Slimmer werken natuurlijk door zowel de werkgever als de werknemer en dat is nu precies de kern van Sociale Innovatie. Peter Drucker heeft in 1988 het begrip Sociale Innovatie al geïntroduceerd. Hij stelde dat “na wetenschap en technologie, sociale innovaties de voornaamste stuwende kracht zullen worden achter de veranderingen in de maatschappij en waarschijnlijk zelfs bepalend zullen worden voor de rol van wetenschap en technologie zelf”. Vanaf dat moment hebben we natuurlijk niet stil gezeten, doch de dagelijkse hectiek ontneemt bestuur en werknemers veel initiatieven om invulling te geven aan het slimmer werken.

Het gaat dus niet alleen om het bedenken van nieuwe dingen (samenwerkingsvormen, werkwijzen) maar ook vooral om de daadwerkelijke doorvoering daarvan (omzetten in gedrag). Heel belangrijk is daarbij het inzichtelijk maken van het positieve effect van de aangebrachte verbetering door meting.

Sociale Innovatie zonder bestuur en HRM heeft te weinig draagkracht om succesvol te kunnen zijn. Geven daarentegen bestuur en management het gewenste voorbeeldgedrag en initieert HRM daarbij initiatieven dan levert het proces van permanente verbetering van werkwijzen grote sociale en economische voordelen op.

Mofundus ziet het onderscheid tussen initiatieven, "wegen" en routines als de essentie van de meest succesvolle en duurzame benadering van Sociale Innovatie. "Wegen" en routines bepalen hoe in de praktijk met initiatieven wordt omgegaan. De combinatie van initiatieven, middelen, wegen enroutines bepaalt het sociale innovatievermogen van de organisatie. Een toepassing op het menselijk kapitaal van de organisatie is bijvoorbeeld dat er niet alleen gekeken wordt naar de beschikbare competenties van werknemers, maar ook naar de wijze waarop deze organisatie in de loop der tijd met deze competenties is omgegaan en daarvan routine heeft opgebouwd.

Wat levert u Sociale Innovatie op?

In de huidige periode van "hyperconcurrerende" markten moet alles en iedereen in een organisatie optimaal werken om succesvol te zijn. Uit onze praktijkervaring blijkt telkens dat bestuurders door het proces van Sociale Innovatie weer meer grip krijgen op hun organisatie en hun markten. Natuurlijk geeft Sociale Innovatie ook een andere arbeidsverhouding en gaan mensen ook slim nadenken over hun eigen organisatie en de betekenis daarvan voor hun klanten. Velen worden zich sterk bewust van de noodzaak van een ander gedrag. Geweldige tijdsbesparingen (slimmer vergaderen levert u zeker 20% tijdsbesparing op). Natuurlijk ook de inzichten in blokkades binnen uw organisatie om tot innovatief handelen te komen.

De wijze van ondersteuning door Mofundus brengt nog wat extra's. De startenergie is hoog, doch het volhouden door uw eigen organisatie wordt door de stimulerende begeleiding veel gemakkelijker.

Mofundus wil in een mooie samenwerking met uw organisatie een bijdrage leveren aan uw organisatie en de resultaten daarvan inzichtelijk maken. Als u meer informatie of een oriënterend gesprek wilt dan staan wij voor u klaar.

Nummer één onder de goede voornemens voor 2008 is zelfontwikkeling. Dat blijkt uit het recente onderzoek van Blauw Research. Volgens hen is daarmee de traditie doorbroken dat werknemers van plan zijn om zich minder druk te maken en minder gespannen te zijn. Nog een opvallend punt is dat de gestegen werkdruk niet tot grotere ontevredenheid heeft geleid.

Zelfontwikkeling als goede voornemen is natuurlijk geweldig en nu nog uitvoeren! De vraag rijst dan natuurlijk wel in welke richting deze zelfontwikkeling dient te gaan. Een jurist die een cursus borduren volgt ontwikkelt zich, net als de ploegleider die zich laat scholen in het bespelen van de doedelzak. Vele cursusleiders maken helaas op natuurlijke wijze de vertaalslag dat het borduren het totale overzicht van de jurist verbetert en dat het bespelen van de doedelzak toch werkelijk bijdraagt aan de leiderschapcompetentie om mensen tot betere prestaties te bewegen.

Zelfontwikkeling is een samenspel tussen het individu en de omgeving waarin deze leeft en werkt. De extra kosten van deze zelfontwikkeling moeten door iemand gedragen worden; veelal is dat de werkgever. Daarmee vallen de cursus kleien en doedelzak spelen al snel af. In goed samenspel wordt geprobeerd om de ontwikkeling van een individu te zien in het licht van de huidige functie en/of toekomstige functie. Op basis van dit samenspel worden de opleidingen ingekocht.

Het inkopen van opleidingen is weer een vak apart. De kwaliteit van de opleiding heeft directe relatie met de prijs van de opleiding. De kwaliteit van de opleiding is echter minder tastbaar dan de prijs en dus wordt er voornamelijk ingekocht op basis van prijs. De goedkoopste opleiding wint maar al te vaak.

Wordt zelfontwikkeling hiermee tot het volgen van opleidingen of geven we zelfontwikkeling een proces van kwalitatieve groei? Gaan we onze cv's "vervuilen" met meerdere opleidingen die nauwelijks iets hebben gebracht of staat er dit jaar één opleiding op die werkelijk heeft bijgedragen aan zelfontwikkeling?

Het leveren van een bijdrage hangt tenminste af van de gewenste ontwikkeling, het huidige kennis- en ervaringsniveau van de werknemer en van de ondersteuning (lees: interesse) van de leidinggevende / werkgever. Vervolgens dient hier de juiste opleiding bij gezocht te worden en dan zal er natuurlijk ook over prijs gesproken worden.

Op deze wijze bereiken we één van de voorwaarden om tot duurzame ontwikkeling te komen en juist daarover zal het de komende jaren gaan. Mofundus heeft zich de afgelopen jaren ontwikkeld tot een ondersteuner die met opleiding, interim en metingen het duurzaam ontwikkelen als doel heeft.

In onze dagelijkse praktijk als ondersteuner om de gewenste organisatiecultuur vorm te geven stuiten wij regelmatig op het bestaan van de "knowing-doing gap". Vele organisaties erkennen als geen ander het belang van actief ouderenbeleid, waardoor werknemers langer doorgaan met werken. Veel praten en plannen maken is hiervan het gevolg. Al deze plannen omzetten in concrete acties blijkt veel weerbarstiger te zijn in de praktijk en zie het het gat tussen "weten" en "doen".

Laten we eerst eens vaststellen dat "oud zijn" een relatief begrip is. Oud is zoals je jezelf voelt of voordoet. Oud wordt vanuit het verleden geassocieerd met zaken als minder flexibel, broze gezondheid, lagere productiviteit en natuurlijk hoge kosten. In de afgelopen jaren zijn de kosten gebleven, doch de andere genoemde kenmerken hebben plaatsgemaakt voor snelle inzetbaarheid, grote betrouwbaarheid en hoge productiviteit. Oud is geen "ziekte" meer, waar je voor moet oppassen. Laten we toch proberen de "leeftijd" uit ons denken, onze arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen te halen. Laat de dialoog spreken en niet de statistiek van leeftijden. Wat moet u als organisatie doen om vergrijzingbestendig te zijn?

Allereerst de oudere werknemer zien als een zeer ervaren kracht, die graag betrokken wil zijn bij de acties die nodig zijn om de inzetbaarheid op de langere termijn te garanderen. Ook deze werknemers hebben vele talenten en uitstekende vaardigheden, die zij graag willen inzetten en verder ontwikkelen. De Senior Talent Academy wordt gelukkig in steeds meer organisaties toegepast.

Vergaderen kost Nederland 60 miljard euro per jaar en ongeveer 30 miljard daarvan gaat op aan vergadertijd. Verder spenderen de Nederlanders ongeveer 16 miljard euro aan voorbereidingstijd en kost de reistijd 14 miljard euro.

De Nederlandse werknemer besteedt gemiddeld 3,5 uur per week aan vergaderen, wat neerkomt op 18 werkdagen per jaar. Dan is het toch heel opvallend dat 25% van dezelfde werknemers vinden dat zij te veel vergaderen. Bovendien vinden 44% de helft of meer van alle vergaderingen niet nuttig. Managers vergaderen gemiddeld twee dagen per week. Gelijktijdig stellen 95% van de werknemers dat vergaderingen zonder doelstellingen niet als problematisch wordt ervaren....!?

Bovengenoemde cijfers zijn niet verrassend, want het poldermodel kent vele vergaderingen om uiteindelijk tot een voor ieder acceptabel besluit te komen. Het maakt echter wel duidelijk waar een effiëntieslag te maken en noodzakelijk is. Vergaderen is noodzakelijk  en des te belangrijker is het om de vergaderingen resultaatgerichter en vooral ook constructief te laten zijn.

Hoe zijn de cijfers rondom vergaderen voor uw organisatie? Leiden de vergaderingen en werkbesprekingen tot concrete acties? Geven vergaderingen een meerwaarde aan de motivatie van uw medewerkers?

"De expert van Mofundus werd gevraagd om de ongestructureerde vergaderingen weer aantrekkelijk te maken in zowel economische als relationele sfeer. Na een uitgevoerde meting onder de vergadertijgers in deze organisatie is er gewerkt aan irriterend gedrag, ongeorganiseerde afleiding en concretisering van kwalitatieve en kwantitatieve doelen. Nu vinden vergaderingen plaats als het nodig is en alle genodigden zijn voorbereid. Plichtmatigheid is vervangen door betrokkenheid met het resultaat."

In de huidige tijd van flexwerk, van grotere persoonlijke verantwoordelijkheid, van kostenbewustzijn en focus op behoud van goede medewerkers kunt u met kleine wijzigingen in de vergaderaanpak meer tijd overhouden, meer resultaat boeken en zelfs een voldaan gevoel overhouden.