Deze Competentieaudit maakt het mogelijk vergelijkingen te maken met eerder door u gebruikte systemen als Belbin, MBBI en Birkman. Andere meetsystemen als MDI Profielen kunnen binnenkort ook vergeleken worden.

Wat is het voordeel van competentiemanagement voor organisaties?

Er heeft in de afgelopen jaren een verschuiving plaats gevonden van de stabiele functieomschrijvingen naar het centraal stellen van de medewerkers door het opstellen van competentieprofielen en het managen op competenties en competentieontwikkeling. Met Eerder Verworven Competenties (EVC) wordt al geruime tijd rekening gehouden met het volgen van de juiste (deel)opleiding.

Competentiemanagement maakt het mogelijk de verschillende HRM - aspecten tot een samenhangend geheel te maken. Competenties zijn toepasbaar in zowel werving en selectie, beoordelingen, beloningen, als in persoonlijke ontwikkeling. In bredere zin heeft competentiemanagement invloed op de organisatiecultuur, omdat er duidelijk wordt welk gedrag binnen de organisatie als succesvol wordt gezien.

Er vindt bovendien een verschuiving plaats waarin het lijnmanagement steeds meer verantwoordelijk wordt voor de uitvoering van het personeelsbeleid, daar waar dit vroeger werd gedaan door de specialisten van een afdeling P&O. Competentiemanagement, mits concreet en hanteerbaar opgezet, geeft handvatten aan de managers die deze taak op zich moeten gaan nemen.

Wat is het voordeel voor het individu?

Voor de werknemer ontstaat er duidelijkheid over wat er wordt verwacht in de zin van gedrag, houding en kennis. Bovendien heeft hij/zij de kans zijn/haar employability te vergroten. De moderne werknemer weet met behulp van goed opgezet competentiemanagement beter hoe hij/zij zich in de organisatie kan ontwikkelen en deze organisatie daarbij van dienst kan zijn.

Tenslotte zal de betrokkenheid tussen organisatie en individu vergroot worden als er een goede match is tussen wat de organisatie wil en wat het individu kan en wil.

Wat verstaan we onder competenties?

Er bestaan een aantal omschrijvingen van het begrip "competenties". Wij hanteren de volgende:

"Competenties zijn de kennis, vaardigheden en eigenschappen (waaronder persoonlijkheid en intelligentie) die leiden tot excellent gedrag."

Naast competenties (zit het erin?) zijn ook de motivatie (komt het eruit?) en de situatie bepalend voor het al dan niet vertonen van excellent gedrag.

Met name in managementfuncties wordt competentiemanagement toegepast, omdat het resultaat van deze functies afhankelijk is van het functioneren van een hele afdeling. Daar waar bij verkoop- of technische functies het resultaat relatief makkelijk te omschrijven en te evalueren is, ligt dat bij
managementfuncties anders omdat met name gewenst gedrag en stijl bepalend zijn voor succes.

Hoe zijn competenties te meten en te ontwikkelen?

Competenties zijn grofweg te verdelen in twee soorten.

A. De maximale prestatie geeft antwoord op de vraag: Wat kan de werknemer laten zien? Intelligentie en persoonlijkheid zijn bijvoorbeeld bepalend voor wat iemand in potentie kan.

B. Het karakteristieke gedrag geeft antwoord op de vraag: Wat wil de werknemer laten zien? Met andere woorden, welk gedrag c.q. stijl vertoont iemand normaal gesproken volgens zichzelf en zijn omgeving?

De competenties die vallen onder A zijn in hoge mate "stabiel" en kunnen gemeten worden door middel van assessment centers, IQ en EQ testen en persoonlijkheidstesten. Deze zijn in beperkte mate veranderbaar door training of coaching.

De competenties die vallen onder B zijn veel makkelijker te ontwikkelen en kunnen worden gemeten door een 360º feedback uit te voeren, waarin de medewerker zijn/haar eigen gedrag en houding beoordeelt en waarin ook leidinggevende en collega's een oordeel geven over het gedrag van die medewerker in de dagelijkse praktijk. De competenties die vallen onder B vormen dus de essentie van competentieontwikkeling. De vraag of iemand zijn stijl en gedrag zal veranderen, heeft onder andere te maken met zijn/haar motivatie en veranderingsbereidheid en zal dus per persoon sterk verschillen.

Een bepaalde spanning tussen hoe een medewerker nu functioneert en zou kunnen functioneren, kan een gevoelsmatige keuze om te willen veranderen versterken. De medewerker gaat dan het stadium doorlopen van onbewust onbekwaam via bewust onbekwaam en bewust bekwaam naar uiteindelijk onbewust bekwaam.

Vooral de overeenkomsten en verschillen tussen het zelfbeeld en het oordeel van de omgeving fungeert sterk als eye-opener in deze methode van meten.

Om competentiemanagement gedragen te krijgen en levend te houden moet het meten van deze competenties resulteren in een individueel ontwikkeling- of coachingtraject.

Een andere indeling van competenties kan gemaakt worden op basis van denken, voelen en kracht:

Denken Analytisch vermogen, Plannen, Inventiviteit, Probleemoplossend vermogen, Kantgerichtheid, Empathie, Samenwerken, Coachen, Kracht Besluitvaardigheid, Verantwoordelijkheid, Resultaatgerichtheid, Aansturen en Initiatief

Competenties zoals leidinggeven of ondernemerschap zijn competenties die eigenlijk zijn opgebouwd uit een samenstelling van bovenstaande competenties. Ondernemerschap kan bijvoorbeeld de combinatie zijn van initiatief, probleemoplossend vermogen besluitvaardigheid. Men noemt dit ook wel containercompetenties.

Wanneer is competentieontwikkeling succesvol?

Voorwaarden voor het succesvol meten en ontwikkelen van competenties zijn:
1. draagvlak creëren door managers en medewerkers actief te betrekken bij de introductie en implementatie van het instrument;
2. de verwachtingen ten aanzien van gedragsverandering heel helder maken;
3. de consequenties, positief en negatief, bij het wel of niet voldoende ontwikkelen van bepaalde competenties duidelijk maken;
4. de verantwoordelijkheid voor de eigen ontwikkeling primair bij de medewerker leggen;
5. tijd en ruimte creëren voor coaching en begeleiding;
6. voorbeeldgedrag en vaardigheden op het gebied van voortgangsgesprekken en feedback bij de mana-gers.

Hoe werkt de MQ Monitor Competentieaudit?

De MQ Monitor Competentieaudit (sinds 1992) is het instrument voor het meten en analyseren van competenties op individueel niveau. Dit individuele instrument voor het meetbaar maken van competenties wordt ingezet bij:
• het begeleiden van high-potentials naar een nieuwe functie
• het werven van nieuwe medewerkers
• het verdelen van nieuwe rollen in de organisatie (bijv. people managers aanwijzen)
• functionering- en beoordelingscycli

De MQ Monitor Competentieaudit is een 360º feedback model, waarbij de medewerker een zelfbeeld geeft en zijn leidinggevende, collega's en eventueel anderen een oordeel gaven over de kennis, het gedrag en de houding van die medewerker in de dagelijkse praktijk. De voorbereiding vergt een nauwe samenwerking tussen opdrachtgever en Mofundus om de profielen maatwerk te maken en draagvlak te creëren in de organisatie.

Wat is het resultaat van de MQ Monitor Competentieaudit?

De basis van dit instrument wordt gevormd door een lijst met stellingen, waarop deelnemers hun waardering invullen. Door combinaties van stellingen worden de door de opdrachtgever gewenste competenties inzichtelijk gemaakt. Het resultaat is een rapportage in schriftelijke, mondelinge en/of grafische vorm.

De grafieken vergelijken zelfbeeld, beeld van derden en het ideaalbeeld van de competenties behorende bij een bepaalde functie/rol.

Inmiddels hebben vele organisaties hiervan gebruik gemaakt als hulpmiddel om de functioneringsgesprekken meer inhoud te geven en om persoonlijke ontwikkelingsplannen concreet te maken. Bij werving- en selectie geeft het instrument alle inzichten in de bij de sollicitant aanwezige competenties, waardoor het formuleren van de juiste vragen gemakkelijker wordt.

Wat zijn de kosten?

De competentiemeting kost per deelnemer € 55,00 (grafische verslaglegging van het verschil tussen zelfbeeld en ideaalprofiel met max. 15 grafieken) en hiermee is dit instrument in Nederland verreweg het meest complete en kostenbewuste instrument om competenties inzichtelijk te maken.

Hieronder treft u een volledige kostenoverzicht aan:

o De kosten voor het opmaken van één uniek ideaal competentieprofiel bedraagt EUR 1.000,00
In dit bedrag zijn de technische invoering van het profiel, het doorlopen van de stellingen onder be-geleiding van de Mofundus expert en het afstemmen van de aanlevering van de meetresultaten met daarbij de keuze voor bepaalde competenties opgenomen. Zonder de begeleiding van een Mofundus expert wordt u EUR 590,00 in rekening gebracht.

o De kosten van deelname aan de competentiemeting zijn per deelnemer € 55,00.
In dit bedrag zijn de toezending van de stellingenlijsten, het uitwerken van de ingevulde stellingenlijsten en de rapportage door grafieken opgenomen, waarbij hierbij het verschil tussen het ideaal competentieprofiel en het zelfbeeld van de deelnemer inzichtelijk wordt gemaakt aan de hand van maximaal 15 grafieken.
óf
o De kosten van deelname aan de competentiemeting zijn per deelnemer € 125,00.
In dit bedrag zijn de toezending van de stellingenlijsten aan de 360graden feedback deelnemers, het uitwerken van de ingevulde stellingenlijsten en de rapportage door grafieken opgenomen, waarbij hierbij de verschillende waardering door klanten, collega’s, medewerkers, managers en het zelfbeeld van dezelfde competenties inzichtelijk worden gemaakt aan de hand van maximaal 15 grafieken.

Naast bovengenoemde mogelijkheden zijn er nog vele alternatieven mogelijk. Alle bedragen zijn exclusief 19% BTW en reiskosten van de Mofundus specialist. De genoemde bedragen zijn geldig tot 1 januari 2009.

Onze werkwijze is gericht op de zelfwerkzaamheid van de organisatie en het bijbehorende lijnmanagement, aangevuld met de kennis van de eigen P&O specialisten. De speciale training om intern de ideaalprofielen op te kunnen maken is voor u beschikbaar.

Wie zijn de referenties van de MQ Monitor Competentieaudit?

Op verzoek en uiteraard na goedkeuring van de betreffende organisatie verstrekken wij graag namen van organisaties, die enthousiast gebruik maken van dit meetinstrument. Gebruikers vinden wij in Nederland in allerlei branches onder overheden en lagere overheden, productie- en handelsondernemingen, dienstverleners en gezondheidszorg.

Welke competenties kunnen direct in de analyse worden meegenomen?

Algemene competenties zoals:

o Samenwerking
o Houding
o Communicatie / besluitvorming
o Delegeren
o Management / coaching
o Resultaatgerichtheid
o Vernieuwend vermogen
o Klantgerichtheid
o Ondernemerschap
o Persoonlijke balans

Deze algemene competenties kunnen worden weergegeven in verzamelgrafiek:

 Grafiek ideaal functieprofiel
 Verschil ideaal functieprofiel met zelfbeeld van de kandidaat
 Procentueel verschil ideaal functieprofiel met zelfbeeld van de kandidaat
 Directe vergelijking tussen ideaal functieprofiel en zelfbeeld kandidaat

Deze algemene competenties kunnen ook allemaal worden weergegeven in 360 graden grafieken.

Interpersoonlijke kenmerken zoals:

 Crosscultureel bewustzijn
 Vasthoudendheid
 Stresstolerantie
 Flexibiliteit
 Bouwen en onderhouden van relaties
 Teamwork
 Gevoeligheid

kunnen verder onderbouwd worden met
o Openhartig
o Aangesloten
o Bescheiden
o Democratisch
o Zorgzaam
o Voorbeeldgedrag
o Onafhankelijk denkend
o Aanpassingsvermogen
o Vertrouwenwekkend
o Erop uittrekkend
o Sociaal vertrouwen
o Behoudend
o Innovatief
o Variëteiten zoekend
o Regels volgend
o Optimistisch
o Ontspanning
o Onbezorgd denkend
o Vasthoudend aan doelen
o Vasthoudend aan de weg
o Competatief
o Doelstellend
o Eigen mening
o Persoonlijke balans

Deze interpersoonlijke kenmerken kunnen ook allemaal worden weergegeven in 360 graden grafieken.

Groepen van deze interpersoonlijke kenmerken kunnen ook worden weergegeven in verzamelgrafieken:
 Grafiek ideaal functieprofiel
 Verschil ideaal functieprofiel met zelfbeeld van de kandidaat
 Procentueel verschil ideaal functieprofiel met zelfbeeld van de kandidaat
 Directe vergelijking tussen ideaal functieprofiel en zelfbeeld kandidaat

Leiderschap kenmerken zoals:

 Ontwikkelt anderen
 Motiveert anderen
 Empowering
 Richtinggevend

kunnen onderbouwd worden met
o Controlerend
o Uitgesproken mening
o Besluitvaardig
o Democratisch
o Gedragsbewust
o Detailbewust
o Overredingskracht
o Strategische visie
o Verantwoordelijkheid nemend
o Duidelijk zijn
o Luisterend
o Control
o Lef
o Loyaliteit
o …..aangevuld met andere eerdere genoemde competenties en kenmerken.

Ook nu weer zijn er verzamelgrafieken en 360 graden grafieken.

Benchmark grafieken met Belbin rollen. De volgende Belbin rollen kunnen met deze meting inzichtelijk gemaakt worden:

o De voorzitter / coördinator
o Vormer / vormgever
o Specialist
o Bedrijfsman / organisator
o Groepswerker / Groepsmens
o Afmaker / Zorgdrager
o Brononderzoeker / Ontdekker
o Monitor / Waarschuwer
o Plant / uitvinder

Bovenstaande opsomming is onvolledig en geeft een inzicht in de mogelijkheden. Deze kunnen belangrijk zijn, indien een organisatie haar competentiesysteem vooral op Belbin rollen heeft toegespitst. De relatie is met dit onderdeel van de MQ Monitor Competentieaudit direct te leggen.

Benchmark met hippocratische modellen

Het oudste competentiesysteem ter wereld is het in de oudheid door Hippocratis opgestelde model bestaan-de uit:
o De denker
o De doener
o De prater
o De bewaker

Vele andere bedenkers van competentiemodellen hebben met dit systeem geëxperimenteerd en vervolgens hun eigen “kleuring” gegeven. Beroemd zijn bijvoorbeeld geworden de “Thinking heads” van de auteur De Bono. Andere systemen als Graves hebben deze meting ook als uitgangspunt genomen.

De MQ Monitor Competentieaudit voorziet in de basisvorm, zoals door Hippocratis is ontwikkeld en uiteraard treft u een uitleg aan van de omschrijvingen en bijbehorende aandachtspunten.

Benchmark met MBBT

Momenteel is een benchmark met het systeem van MBBT heel inzichtelijk te maken. Nu kunnen de onderstaande elementen van de in totaal 16 beschrijvingen inzichtelijk gemaakt worden.

o Energiek
• Naar buiten gericht
• Naar binnen gericht
o Perceptie
• Verstandelijk
• Intuïtief
o Beslissend
• Denkend
• Voelend

De planningsdatum om deze benchmark volledig te kunnen uitvoeren is januari 2009.

Hoe zijn de beschrijvingen van de competenties?

Onderstaand treft een voorbeeld aan van een beschrijving van een competentie.

Communicatief: Onderling (geestelijk) contact, waarbij zowel mondeling als schriftelijk tactvol en effectief gereageerd wordt op behoeften en gevoelens van anderen.
Besluitvorming: Het komen tot een besluit, een beslissing. Beslissingen durven nemen of acties ondernemen, ook bij niet volledige kennis van de gevolgen van alle alternatieven, of bij sterk conflicterende belangen.
Het op de juiste wijze communiceren van een besluit zowel in tijdigheid als inhoudelijkheid.

De competentie Communicatief/besluitvorming is samengesteld uit de volgende kenmerken:
het bespreekbaar maken van zaken, het stellen van vragen, de openheid in informatiedeling, de helderheid en eenduidigheid in informatie, geven en ontvangen van feedback, het innemen van standpunten, het maken van afwegingen bij het nemen van besluiten, empathie versus ambitie, kennis van doelgroepen en variatie in overdrachtvormen, sociale vaardigheid in woord en geschrift, overtuigingskracht op gevoelens en argumenten, onderscheid tussen nice to know en need to know en het effectief reageren.

Naast bovengenoemde punten zijn ook intelligentie, brede oriëntatie, relativeringsvermogen, initiatief ontwikkeling, luisteren en het begrijpelijk maken van complexe zaken aandachtspunten die gemeten zijn. De betreffende grafieken geven in combinatie met de competentie Communicatief/besluitvorming een volledig beeld.

In de voorbespreking over de competenties die u inzichtelijk wilt maken zullen wij tevens inventariseren of de omschrijvingen van de door u uitgezochte competenties ook voldoen aan de door u eerder opgestelde beschrijvingen in uw eigen competentiesysteem.

Het rapport per grafiek bevat naast de grafiek van een competentie ook de beschrijving. U weet dus precies waar u aan toe bent.

Hoe krijgt u de meest actuele informatie?

De Mofundus specialist voor de MQ Monitor Competentieaudit laat u graag persoonlijk de werkwijze en uitkomsten zien. Een kostenloze afspraak geeft u alle inzichten in dit werkelijk complete meetinstrument voor competenties. Eén telefonisch verzoek hiertoe via 0573 289010 is voldoende.