Bent u vergrijzingbestendig?

In onze dagelijkse praktijk als ondersteuner om de gewenste organisatiecultuur vorm te geven stuiten wij regelmatig op het bestaan van de "knowing-doing gap". Vele organisaties erkennen als geen ander het belang van actief ouderenbeleid, waardoor werknemers langer doorgaan met werken. Veel praten en plannen maken is hiervan het gevolg. Al deze plannen omzetten in concrete acties blijkt veel weerbarstiger te zijn in de praktijk en zie het het gat tussen "weten" en "doen".

Laten we eerst eens vaststellen dat "oud zijn" een relatief begrip is. Oud is zoals je jezelf voelt of voordoet. Oud wordt vanuit het verleden geassocieerd met zaken als minder flexibel, broze gezondheid, lagere productiviteit en natuurlijk hoge kosten. In de afgelopen jaren zijn de kosten gebleven, doch de andere genoemde kenmerken hebben plaatsgemaakt voor snelle inzetbaarheid, grote betrouwbaarheid en hoge productiviteit. Oud is geen "ziekte" meer, waar je voor moet oppassen. Laten we toch proberen de "leeftijd" uit ons denken, onze arbeidsvoorwaarden en -verhoudingen te halen. Laat de dialoog spreken en niet de statistiek van leeftijden. Wat moet u als organisatie doen om vergrijzingbestendig te zijn?

Allereerst de oudere werknemer zien als een zeer ervaren kracht, die graag betrokken wil zijn bij de acties die nodig zijn om de inzetbaarheid op de langere termijn te garanderen. Ook deze werknemers hebben vele talenten en uitstekende vaardigheden, die zij graag willen inzetten en verder ontwikkelen. De Senior Talent Academy wordt gelukkig in steeds meer organisaties toegepast.

Een tweede factor om vergrijzingbestendig te zijn en te blijven is om de uitkomsten van de dialoog met alle werknemers met grote regelmaat te toetsen met behulp van een gedragsaudit in uw organisatie. Geen werknemerstevredenheid onderzoek, doch een meting van gedrag in en tussen de diverse hierarchische lagen en afdelingen. Een van de grote motivatoren is het voorbeeldgedrag in organisaties. Vele oudere werknemers ervaren het voorbeeldgedrag als van onvoldoende kwaliteit, waardoor demotivatie en ziekteverzuim groeit. Het uitvoeren van de gedragsaudit geeft veel indicatoren van succesvol samenwerken. Door hierover met elkaar te spreken en de acties uit de werknemers zelf te laten komen wordt een grotere flexibiliteit, productieviteit en meer veranderingsgezindheid bereikt.

Gezondheidspreventie kan een uitkomst bieden voor een lager ziekteverzuim. Ten aanzien van motivatie zal blijken dat iedere oudere werknemer veel waarde hecht aan de eigen gezondheid. Daarvoor dient fitness uitgebreid te worden naar wellnes. De 100 meter hardlopen in 10 seconden is voor veel 60+'rs niet meer weggelegd. Doch er zijn andere taken, die deze werknemersgroep juist heel goed kunnen doen. Vraag deze groep werknemers eens naar hun plannen voor het komende jaar en waar en hoe zij de toegevoegde waarde aan de organisatie het liefste willen leveren. Creativiteit zit in uw eigen werknemers!

Op bestuurlijk niveau dient demografisch risicomanagement een onderdeel te zijn van strategische planning met de daaraan gekoppelde concrete acties. Het toepassen van het OOM-gesprek, het ontwikkelen van arbeidsinnovatie door oudere werknemers, de gedragsaudit en de Senior Talent Academy zijn slechts een paar voorbeelden van succesvolle acties om vergrijzingbestendig te zijn. Over deze en andere voorbeelden komen de experts van Mofundus graag met u praten.