Nieuws

Wij zijn er trots op het vertrouwen te hebben gekregen in de afgelopen jaren van organisaties die hun opleidingsadministratie hebben uitbesteed. Toen enkele jaren geleden het verzorgen van deze administratie voor het eerst aan ons werd gevraagd, hebben wij ons hierop gespecialiseerd en nu in 2009 is deze service een belangrijk onderdeel geworden van onze portfolio.

Het behalen van wettelijke PE-punten, het mens-ontwikkelbeleid en de uitvoering daarvan, voorkoming van kosten aan opleidingen die al eerder gevolgd zijn en vermindering van vaste personeelskosten zijn enkele redenen voor opdrachtgevers om met onze dienstverlening in zee te gaan.

De koppeling van deze administratie met E-testing is niet nodig en wel handig. In die situatie heeft u besparingen op twee fronten; het leerproces en de administratie daarvan.

Mofundus wil graag uw partner zijn in ondersteunende HR-activiteiten en het persoonlijke ontwikkelingproces van uw werknemers. Een gesprek hierover biedt mogelijkheden die interessant kunnen zijn. 

Volgens Andrew Wileman (auteur van Driving down costs..) is een forced ranking in de vorm van een tweejaarlijkse gedwongen ontslagronde met daaraan gekoppeld een jaarlijkse prestatiebeoordeling een "must" om de personeelskosten onder controle en de opbrengsten per werknemer op het juiste niveau te houden.

Voorwaarde voor een dergelijke ronde is een goed beoordelingsproces met juiste criteria en een vastgestelde termijn van één jaar waarin werknemers de tijd krijgen om zich te verbeteren in de situatie dat zij "under performing" zijn.

Wij hebben MQ Monitor als meetmethode leren gebruiken om u direct inzicht in de juiste criteria te geven en om na het inbrengen van aanvullende criteria voor uw organisatie het antwoord te zijn op harder groeiende personeelskosten in vergelijk met de groei van de opbrengst.

In oktober aanstaande organiseert Mofundus de tweede intervisie bijeenkomst over de vraag:

Wat zijn de toekomstige kernactiviteiten van de P&O´er en wat zijn de bijbehorende competenties?

Deze dialoog vindt plaats in het midden van Nederland starten om 16.00 uur en is vooral bedoeld voor P&O´ers en lijnmanagers.

De intervisiebijeenkomst in 2007 hebben tot mooie inzichten geleid, waaruit de deelnemers nieuwe inspiratie haalden. De thema's van deze keer zijn o.a. de invoering van internettoepassingen als e-HRM, personeelsmanager als adviseur en componenten van sociale innovatie. We verwachten een goede opkomst; dus reserveert u alvast deze datum. Meer specifieke informatie volgt nog.

De DigiWorkspace is met ingang van 1 september a.s. een integraal onderdeel van de MQ Green Learning Methode.

Deze digitale leer- en werkomgeving is daarmee voor de meeste MQ trainingen een vast onderdeel geworden van de leermethode. Naast de platformen voor deze trainingen ontwikkelen wij momenteel ook speciale platformen voor "vakgenoten".

De toegang tot de DigiWorkspace is geheel gratis zodra u ingeschreven bent in één van onze MQ Trainingen. Deelname aan een vakgroep platform kent geringe kosten. Wij informeren u daar graag over.

De behoefte aan goede werknemers is nog steeds groot; gelukkig is de groei van de kwaliteit van de CV's even groot. Maar kan dit eigenlijk wel?

Uit onderzoek van Mofundus blijkt dat de overdrijving van de inhoud van de CV's eerder toeneemt dan afneemt. Er wordt heel positief gedaan over de management- en projectervaring. Ook het salaris wordt ruim bemeten in de nieuwe CV.

Veel werknemers hebben te laat door wat het effect is van deze overdrijving. Zij hebben de lat voor zichzelf zo hoog gelegd, dat er nauwelijks aan is te voldoen. Het resultaat is voorspelbaar. Een verhoogd stressniveau in de werkomgeving, meer kans op ziekteverzuim en een werkgever en medewerker die teleurgesteld zijn.

Dit is natuurlijk te voorkomen door de MQ Monitor Competentieaudit voor sollicitanten te gebruiken en deze af te zetten tegen ideaalprofielen voor een bepaalde functie. Indien de werkgever daarnaast ook daadwerkelijk de vakinhoudelijkheid gaat toetsen zal de teleurstelling van een overgewaardeerde CV voorkomen worden.

MQ Monitor is de verzamelnaam voor verschillende testen en analyses, die allemaal met gedrag en competentie van mensen te maken hebben. De MQ Monitor Cultuuraudit is in 1994 ontwikkeld door Harry Vorenkamp en na validatie heeft het instrument waarmee gedrag in uw organisatie wordt gemeten de markt bestormd. In eerste instantie schriftelijk en sinds 1998 ook digitaal.

Met ingang van deze maand is het programma vernieuwd en zijn de nieuwe testthema's ook gevalideerd, waardoor naast een SWOT-analyse van het gedrag in uw organisatie ook de volgende metingen uitgevoerd kunnen worden:

• MQ Monitor Competentieaudit
• MQ Monitor Leiderschapaudit  
• MQ Monitor Talentenaudit
• MQ Monitor Quickscan
• Benchmark

De grootste uitdaging voor leiders is het bewerkstelligen van een omgeving die het gewenste gedrag stimuleert. Daarbij bedoelen we het gedrag, dat is gericht op de voortdurende ontwikkeling van onderscheidend vermogen en vormen van samenwerking. Dit gedrag is gebaseerd op passie, vertrouwen en enthousiasme en onderscheidt zich bovendien van ander gedrag door een mate van creativiteit.

Het samenspel tussen waardecreatie, creativiteit en gedrag vormt de basis voor succesvol ondernemen. Aan dit thema kunnen we vragen koppelen en dat hebben wij de laatste 12 jaren gedaan. Nu is deze informatie toegankelijk via internet.

Interview met Jacob Vorenkamp - directeur UniTracer B.V.

De gesegmenteerde aanpak van opleiden en het opleidingsaanbod is zo langzamerhand aan het verdwijnen. Multinationals hebben al hun eigen open universiteiten of ontwikkelen deze momenteel. De intranetten zijn goed gevulde databanken, waaruit medewerkers hun opleidingen kunnen selecteren.

De grote groei verwacht UniTracer voor de komende jaren juist in de hoek van het grote MKB segment. De vele grote MKB ondernemingen zijn veelal nog te klein voor een eigen universiteit of faciliteiten die daarop lijken. Het platform van "blended learning" waarmee onder andere leerinstituten als Mofundus inmiddels enkele jaren successen brengt bij haar klanten biedt fantastische mogelijkheden voor deze groep ondernemingen.

Door toepassing van internet technologie kunnen zij en juist ook hun werknemers gebruikmaken van digitale leer- en werkomgevingen met daarin de centrale portfolio van leermogelijkheden. Als leermogelijkheden vindt u bijvoorbeeld "kennis halen van de internet-kennisbank", mentoring, e-coaching, kennisnet (forums) en natuurlijk is er het klassikale deel.

Jacob Vorenkamp (directeur UniTracer) verwacht dat in de komende paar jaren ongeveer 75% van het aanbod aan leermogelijkheden en cursussen zich buiten de klassikale manier van leren zal afspelen. Het grote voordeel daarvan is, dat de cursisten over de gehele wereld en op elk moment van de dag toegang hebben tot dezelfde mogelijkheden en kennis. Uiteraard is er gelegenheid om locale expertise separaat aan te bieden.

De centrale portfolio aan opleidingen brengt het beste van alle opleidingen bij elkaar en maakt deze geschikt voor grote groepen mensen. De digitale opleidingsgidsen als Coursetracer.nl, Zoekeenopleiding.nl, Trainingplaza.nl en TotalTraining.nl zijn voorbeelden van een geweldige aanzet tot het zeer inzichtelijk maken van het gehele trainingsaanbod. Bovendien worden deze sites steeds professioneler met meer mogelijkheden. Binnenkort verschijnen Cursusweb.nl en Eduhub.nl

Een centrale portfolio van training en opleiding vergt niet alleen een technische databank, doch ook de juiste data. Wie selecteert deze trainingen en opleidingen en waarom met die criteria?

Dit proces lijkt veel tijd te vragen. Dat is in het MKB nu net niet voorhanden en dus maakt deze motor van onze economie ook matig gebruik van de centrale portfolio. Nu lijkt het tij te keren! Het proces vraagt steeds minder tijd vanwege nieuwe technologische toepassingen zoals de zoek- en vergelijkmachines en digitale leer- en werkomgevingen, zoals de DigiWorkspace van Mofundus. 

Uw onderneming kan nu al gebruik maken van een eigen digitale leer- en werkomgeving voor een bedrag tussen EUR 500,00 en EUR 2.500,00. Nu een contract aangaan betekent dat u over enkele weken een eigen digitale universiteit hebt. Het vullen van de inhoud (kennis en leermodulen) kan dan beginnen. De ervaring leert dat binnen een jaar begonnen kan worden met de eerste opleidingen langs deze weg aan te bieden, waarbij u zelf kunt kiezen voor kennisoverdracht met of zonder examens. In dat jaar wordt uw eigen digitale leer- en werkomgeving helemaal ingericht zoals u dat hebben wilt.

Voor organisaties die te maken hebben met het noodzakelijk certificeren van hun medewerkers is deze vorm van blended learning een geweldig middel voor optimaal resultaat. Laat u niet afschrikken door de vermeende hoge kosten, want die zijn er niet! Laat u zich vooral informeren om te bepalen welke plaats deze mogelijkheden in uw strategische doelen in kan nemen.

Neem vrijblijvend contact op met Jacob Vorenkamp en u weet op korte termijn veel meer van de mogeljikheden.

In de recente Wall Street Journal worden vijf HR-functies benoemd. Allereerst de cfo (die de meerwaarde van hr uitrekent). Dan de adviseur, die management kennis en vaardigheden bijbrengt. Vervolgens de talentmanager (voor het zoeken en behouden van talent), de verkoopmanager (bepaalt welke delen voor outsourcing in aanmerking komen) en tot slot de selfservice-ontwikkelaar (die informatie op het intranet beschikbaar stelt).

Mofundus komt steeds meer in beeld bij grotere ondernemingen als adviseur, die haar expertise in de overbrenging van kennis en vaardigheden mag gebruiken bij het up-to-date brengen en/of houden van management.

Om aan deze specifieke vraag van bedrijven en overheden nog beter te kunnen voldoen zijn wij gestart met Mofundus Interim & Development. Meer informatie hierover bij Harry Vorenkamp(0570 503090).

e-HRM is het toepassen van web-enabled applicaties die HRM-processen in de organisatie optimaliseren om de bijdrage van P&O aan de organisatiedoelstellingen te vergroten. Veel werkzaamheden de personeelsinformatie betreffende worden in de hedendaagse bedrijfsvoering geautomatiseerd. Indien de gebruikers (de medewerkers) zelf de gegevens up-to-date houden wordt de administratieve druk op HRM-afdelingen sterk gereduceerd.

Het uitgansgpunt bij e-HRM is dan ook vaak de kostenreductie. Een gemiddelde transactie voor de invoering van wijzigingen in het personeelsinformatie systeem door de HRM'r kost tenminste EUR 60.00. Na invoering van e-HRM kost een dergelijke transactie ongeveer EUR 10,00

Om dit bereiken dient de personeelsadministratie volledig toegankelijk te zijn via het internet en tenminste via het intranet. Om de selfservice (medewerkers hun eigen digitale dossier laten bijhouden) een kans te geven is de toegang via het web dus een voorwaarde. Ook moeten tenminste verschillende rechten aan verschillende functionarissen toegekend kunnen worden.

Natuurlijk kan het kosten aspect alleen nooit de drijfveer zijn van een dergelijke operatie. Rekening houden met de maatschappelijke ontwikkelingen zijn daarbij even belangrijk. In Nederland wordt bij vernieuwing en wetgeving sterk geappelleerd aan de toename van de individuele verantwoordelijkheid. De ontwikkeling van DigiD door de Nederlandse overheid is afgerond en komt zeer binnenkort voor iedereen in Nederland te beschikking. Het is geen vraag meer of het gebruikt gaat worden; het is een verplichting!

Veel managers zien de invoering van e-HRM als bedreigend en als "fouten veroorzakend systeem". Weerstand alom dus en daarmee blijft uw HRM afdeling een administratief gebeuren (voor ongeveer 60%). Toch zal tengevolge van de maatschappelijke ontwikkelingen vanuit werknemersniveau de vraag naar e-HRM alleen maar toenemen. Wie wil er nog afhankelijk zijn van het invoeren van de gegevens door derden?

Baas over eigen data en direct beïnvloedbaar in een realtime omgeving staat hoog genoteerd in het wensenlijstje van de moderne werknemer. Zelf kunnen bepalen (uiteraard in overleg en vastgelegd in het POP) welke opleiding er gevolgd gaat worden en deze dan ook direct online kunnen boeken. Zelf kunnen inzien hoeveel vakantiedagen er nog resteren. Eigen verhuisberichten en gepersonialiseerde beoordelingen kunnen opmaken. Een kleine greep uit de tientallen selfservicefunctionaliteiten die bedacht kunnen worden.

Wat blijft er dan over voor de HRM-functionaris? Gelukkig weer tijd om als HR-adviseur de strategic expert te worden/blijven. Onderwerpen als competentiebepaling van de toekomstige medewerkers, online samenwerking, strategische werving en selectie, arbeidsvoorwaardenbeleid, persoonlijke ontwikkelingsbeleid en opinievormende onderzoeken zijn slechts een keine greep uit onderwerpen, die met meer tijd veel beter opgepakt kunnen worden.

Om dit te bereiken zal de functie van de lijnmanager veel aandacht dienen te krijgen. Deze zal tenslotte een aantal HR-taken zelf dienen te vervullen. Verschuilen achter de HRM'r is dan ook niet meer mogelijk. Zit hier misschien een oorzaak voor enig weerstandgedrag? Ook de adviesrol van de HRM'r bij het invullen van het e-HRM systeem is in principe niet meer nodig. De HRM'r hoeft hiervoor niet meer geconsulteerd te worden. Het systeem geeft dat grotendeels zelf aan! Dat is even wennen voor de HRM'r.

MBBI (Mofundus Behavioral Business Institute) heeft ruime ervaring met gewenste gedragsveranderingen in organisaties en wij stellen vanwege het resultaat gelukkig steeds meer vast dat het invoeren van e-HRM wordt gekoppeld aan de aandacht voor gedragsverandering van managers en medewerkers. Wij informeren u graag over incompany interventie programma's om daarmee tot een snelle en sucesvolle implementatie van e-HRM in uw organisatie te komen.

Tijdens de paneldiscussie op 6 oktober 2006 speelt bovenstaande thema een centrale rol. Wie is verantwoordelijk voor de opleiding? Zeker toch de organisatie waar de werknemer werkzaam is....of is het toch de werknemer zelf? Wat moeten we nu nog opleiden? Gaan de veranderingen niet veel te snel en kunnen we met opleidingen de veranderende marktvraag wel het hoofd bieden? Waar zijn deze opleidingen? Dichtbij en zeer toegankelijk of moeten we juist een hogere toetredingsdrempel bewerkstelligen opdat de mensen weer trots kunnen zijn op hun prestaties? Waarom zullen we nog opleiden als inkopen ook kan? Wanneer gaan we opleiden? Voor de promotie of na een aanstelling in een bepaalde functie? Hoe verzorgen wij de opleiding vandaag de dag en welke media gebruiken wij daarbij?

Vele vragen die onder voorzitterschap van Ing. H.J. Vorenkamp met elkaar beantwoord worden. U krijgt als actieve deelnemer aan deze paneldiscussie direct inzicht hoe andere bestuurders over dit onderwerp denken. Door discussietechnieken als "actie-reactie"en de "debatmethode" zult u geïnspireerd naar huis gaan.

Mofundus nodigt u graag uit voor deelname op 6 oktober 2006. U kunt zich hier inschrijven.

Het arbeidsethos is aan verandering onderhevig. Uit onderzoek van AESC blijkt dat 53% van de leidinggevenden in de VS, Europa en Azië de lange dagen werken spuugzat is. Zelfs 56% geeft aan hun promotie te laten schieten als daardoor hun werk-privé balans negatief zou veranderen.

Het gezin staat bij de nieuwe generatie managers bovenaan en heel langzaam veroveren deze andere waarden de bestuurskamers. Bestuurders van grote onderneming beginnen voor zichzelf een veel kleiner advieskantoor, waarmee zij met minder stress en meer flexibiliteit hun eigen werk-pri'vé balans kunnen invullen. Ook het tijdelijk bij de overheid werken is voor de drukbezette manager een nieuwe trend.

Daarentegen zijn andere bestuurders juist de weg ingeslagen van de passievolle werker, die lange dagen niet schuwt en ziel en zaligheid in het werk legt.

Uit onderzoek bij de relaties van Mofundus Behavioral Business Institute (MBBI) blijkt het onvoldoende discussiëren over de werk-privé balans enerzijds en de gepassioneerde "werk boven alles"-houding anderzijds tot grote teamverstoringen te leiden. De gevolgen kunnen ernstig zijn. De detailgerichte, gepassioneerde en zeer betrokken leidinggevende raakt gefrustreerd door het gevoel vooral alleen aan een kar te moeten trekken. Dit proces van frustratie sluipt langzaam het team in. Harder werken wordt te vaak als oplossing gezien, terwijl juist slimmer werken voor deze groep leidinggevenden de uitkomst is.

Slimmer werken en leren omgaan met de nieuwe waarden ten aanzien van werk-privé balans is voor hen dan ook een uitkomst. Zolang de top van een onderneming hieraan nog geen gehoor wil geven zal het spanningsveld blijven bestaan en/of zelfs verder versterkt worden. Onenigheid op middenkader niveau is dan regelmatig het gevolg.  Regelmatig blijkt mediation dan nog de enige oplossing te zijn om weer tot een werkbare situatie te komen.

Binnen MBBI is volop aandacht voor dit thema om te voorkomen dat verdere escalatie op middenkaderniveau optreedt. Moet de top van een organisatie hun waarden en normen bijstellen rondom de werk-privé balans of moet juist meer de jonge generatie leidinggevenden opgevoed worden in de oudere waarden en normen? Is dit allemaal wel zo stuurbaar? Wat zijn uw antwoorden op deze ontwikkelingen? Uw reactie zien wij graag op info@mofundus.com