Posted by Harry

De huidige ontwikkeling van het Nieuwe Werken lijkt onomkeerbaar. De drang van mensen om op de voor hun geschikte werktijden en plekken te werken neemt grote vormen aan en dat heeft consequenties voor elke organisatie. Zeker nu de eerste tekenen van een aantrekkende economie voor de optimisten onder ons weer zichtbaar worden.

Ook de status van de huidige technische voorzieningen biedt extra mogelijkheden om het Nieuwe Werken verder te ontwikkelen.

Mofundus heeft de visie dat elke werkplek tenminste moet voldoen aan de criteria bereikbaarheid in communicatie, toegankelijkheid van documenten, veiligheid en concentratie-vriendelijk. Op basis van voornoemde criteria komen naast ons kantoor een groot aantal werkplekken in aanmerking voor onze medewerkers. De functie van “het kantoor” is daarmee strek aan verandering onderhevig. 

Het Mofundus kantoor heeft de laatste jaren al een verandering ondergaan. Het werd meer een werkplek om visies en innovaties met elkaar te delen, dan de werkplek van waaruit de dagelijkse dingen werden geregeld. Wel blijkt de locaties van het kantoor van belang. Mensen moet trots zijn op de kantoorlocatie en deze dient qua uitstraling gekoppeld te zijn aan het gewenste imago.

Elke fase van een bedrijf kent daarom een eigen locatiebehoefte. Moet het juist een onopvallende locatie zijn of dient de zichtbaarheid juist gecultiveerd te worden? Verhuizingen van dienstverlenende organisaties vinden daarom ook veel meer plaats dan vroeger. Je pakt meubilair en de internetverbinding op en de verhuizing is al voor 50% geregeld. Documenten zijn tenslotte allemaal digitaal en opgeslagen in een server die elders is gestationeerd. Poststukken blijven in de bestaande postbus binnenkomen en het verhuisbericht is snel gedistribueerd.

Mofundus is op deze manier verhuisd. De locatie is meer een zichtlocatie geworden en bevindt zich op de Prins Bernhardweg 23 te Lochem.

Vanuit deze locatie wordt er de komende jaren hard gewerkt om verder inhoud te geven aan onze missie “het toegankelijk maken van permanente educatie voor elk individu en elke organisatie op een dusdanige wijze dat alleen het criterium persoonlijke wil verantwoordelijk is voor een succesvolle ontwikkeling”.

Posted by Harry

Als iedereen blijft toekijken, verdrinkt de drenkeling! Er gaat geen dag voorbij in de wereld of dit is inderdaad het geval. Gelukkig zijn er meer voorbeelden van situaties waarin mensen niet zijn blijven toekijken, maar daarentegen een besluit hebben genomen om te handelen naar eigen goeddunken.

Achteraf hebben commentatoren de meest prachtige analyses en super aanbevelingen voor een volgende keer. We smullen ervan, want deze commentatoren zijn wel de specialisten. Doch kunnen we er ook wat mee? “Wel nee!” hoor ik u al denken.  Het is voeding voor onze eigen gedachten die we mogelijk toch al hadden.

Veel interessanter zou het zijn om voorspellingen te doen zoals Paul - de inktvis tijdens het WK van de afgelopen weken. Had dit indrukwekkende dier niet voorspeld dat het Spaanse elftal zou winnen? Jawel! Zou het dier ook een voorspelling hebben kunnen doen over de meest succesvolle speelwijze? Of blijft het allemaal geluk?

In ieder geval heeft het Nederlandse elftal de tweede plaats veroverd en daar kunnen de heren spelers en hun begeleiding trots op zijn. De speelwijze liet volgens de bekende analisten soms te wensen over, maar dat is het bekende achteraf gedoe. Soms is het verstandig om een bestaande speelwijze te herzien en in ieder geval is dit het proberen waard.

Zo is het momenteel een herschikking van studiemethoden gaande. Door nieuwe webbased kennis- en leerplatformen als Zivier kunnen mensen op een andere manier kennis opdoen. Dit lijkt een succesvolle speelwijze voor het behalen van gewenste prestaties in de toekomst. Binnenkort staat er vast een analist op met zijn/haar eigen kijk op de zaak.

Posted by Harry

De ups en downs van competentiemanagement zijn inmiddels gestabiliseerd tot een wezenlijk onderdeel van de organisatiestrategiën. Het is alom bewezen dat de persoonlijke ontwikkelingen van werknemers er door gestimuleerd worden. Wat echter nog ontbreekt zijn de harde gegevens die de relatie leggen tussen beter ontwikkelde werknemers en betere bedrijfsresultaten.

Het huidige competentiemanagement wordt gebruikt als nulpunt voor toekomstige carrièrerichtingen en geven daarmee gelijktijdig richting aan de route die afgelegd moet worden om deze carrière te realiseren. Hiervoor zal, zo weet iedereen, ook nieuwe kennis en ervaring opgedaan moeten worden. Leren als een permanent onderdeel van ieders bestaan. Sommige leerprocessen gaan heel eenvoudig.

Het leren bedienen van een nieuwe wasmachine of magnetron gebeurd in 90% van alle situaties zonder instructieboeken. Producenten doen er overigens alles aan om het bedieningsgemak zo eenvoudig mogelijk te maken. Andere onderwerpen van leren zijn minder eenvoudig. Het leren van een onderhoudsproces van een hoofdmotor van een supertanker kost meer inspanning. Dergelijke meer complexe leeronderwerpen knippen de opleidingskundigen vaak op in kleinere delen in de hoop dat de cursist er zelf later soep van kan koken.

E-testing doet dit anders. Vanuit een digitaal leerplatform “Zivier” worden de vragen logischerwijs en met verschillende vraagvormen via internet aangeboden aan de cursist. Door het beantwoorden van de vragen wordt informatie omgezet in kennis. Bovendien is het leuk om te doen. Het is een soort spel om te kijken hoever je met dit onderwerp kunt komen en hoever je een volgende keer komt. Telkens een niveau beter en net zolang tot het einde van de E-test.

Uiteraard kan nagenoeg elk onderwerp worden afgesloten met een gecertificeerd examen, doch dat is in 90% van alle situaties helemaal niet nodig. De productiemedewerker die niet in het machineonderhoud zit en daar toch graag van wil weten kan de E-test “Machine onderhoud” maken. Examen is niet nodig en toch heeft hij baat bij de extra kennis. De organisatie trouwens ook, want onderzoek wijst uit dat door die extra kennis machines minder snel stuk gaan.

De volgende stap in de ontwikkeling van de mens is het koppelen van competentiemanagement aan specifieke E-testen. Nu al is het zo dat het maken van E-testen in juist de hedendaagse succesvolle organisaties bijdraagt aan de beoordeling van een werknemer. Deze ontwikkeling zal verder gaan. Het zelf maken van vragen en antwoorden door werknemers in het platform Zivier is een extra stimulans om collega werknemers uit te dagen en bovendien geeft het iedere werknemer de gelegenheid zijn/haar eigen kennis te verspreiden onder de gehele populatie.

Enkele organisatie die Zivier al gebruiken, zijn hiermee nu intern aan het experimenteren en de eerste resultaten zijn verbluffend. 

Posted by Harry

Als we alle kaartjes, doosjes, aanbevelingen, vlugschriften, boeken, trainingsmappen, instructies en keuken-psychologische-wenslijstjes zouden volgen, worden we onherkenbaar voor onze omgeving. Zo moest ik enige dagen geleden een gesprek aan met een werknemer van een relatie van mij. Vroeger deden we dat gewoon op het goede gevoel en de persoonlijke waarden en normen van jezelf. We waren er ook nog succesvol mee.

Nu behoor ik natuurlijk eerst vast te stellen met behulp van mijn empathisch vermogen met welk type werknemer ik het gesprek aan ga. Is het nu de muggenzifter of de alweter? Of mogelijk de kleine dictator of de sluipmoordenaar? Jaap Bron beschrijft ze allemaal in zijn boek en daarbij de gewenste reactie van de gespreksleider.

Iemand heeft zich niet aan de afspraken gehouden en wat blijkt; ik kan deze persoon toevoegen aan de groep “de zwijger”. Dit type lastige medewerker mag ik vervolgens met open vragen stimuleren om zijn mond open te doen. Mijn vragen zijn super open en toekomstgericht en waarachtig de man brengt geluid voort. Er worden zelfs afspraken gemaakt die hij zelf oppert en iedereen is gelukkig. Dank je wel Jaap. Nu was ik altijd al een gespreksleider die de open vragen in mijn genen had; dus dit type paste mij wel.

De volgende stap is het toetsen of de gemaakte afspraken ook aangehouden worden en waarachtig hier gaat het nu mis. Met de voorbereiding op zak (een van die trainingskaartjes) heb ik de concrete complimenten al klaar, doch wat blijkt de afspraken zijn niet uitgevoerd. Opnieuw open vragen gebruiken; “Wanneer wel?”

Dit wordt echter als zeer eisend ervaren en daar kan de zwijger nu weer slecht tegen. Zou er mogelijk iets kunnen zijn met zijn commitment richting het onderwerp? Wil de zwijger echt wel actief bijdragen aan …? Mijn gedachten worden weer omgezet in open vragen en opnieuw gaat de zwijger praten. Verbluffend resultaat, want natuurlijk is hij zeer betrokken bij het onderwerp en uiteraard kan hij de actie ook nog uitvoeren. Gelukkig de trainingskaarten helpen weer. De afspraken worden gemaakt en dienen ook weer op motiverende wijze getoetst te worden.

Ook bij die toetsing hult de zwijger zich weer in een mistige stilte, terwijl de afgesproken actie niet uitgevoerd is. Wat zeggen de trainers nu? Vroeger gaf ik iemand een verbale draai om de oren en liet hem de consequenties zien van zijn gedrag. Dan kwam iemand tenminste in beweging of hij haakte volledig af. In beide gevallen was het resultaat maar duidelijk.

Nu wacht ik leidzaam af met een rustgevend kopje koffie op het bedrijfsterras in de hoop op een wonder en vraag me af of het vroeger toch niet beter was?

Posted by Harry

We hebben geen tijd, want het is rustig!

Kunnen we ons nog wel verheugen op de komende activiteiten? “Geen tijd” is het antwoord, nog voordat de vraag gesteld is. Uiteraard uitgesproken met een zodanige lichaamstaal dat de boodschap maar duidelijk is. De discussie rondom het “geen tijd” hebben kost zoveel tijd, dat simpele handelingen niet meer uitgevoerd kunnen worden.

Een opleidingsprogramma voor medewerkers die daar grote behoefte aan hadden, kon geen doorgang vinden, omdat er simpelweg geen tijd was bij diegene die het moest organiseren. Mocht dat programma wel doorgegaan zijn, zou er wel weer geen tijd zijn geweest om de leerdoelstellingen in de praktijk te brengen. Onvoorbereide vergaderingen kosten altijd meer tijd dan voorbereide bijeenkomsten en toch hebben we geen tijd om ons voor te bereiden.

Hebben we geen tijd of gebruiken we het vermeende gebrek aan tijd voor onze rechtvaardiging om vooral maar niet te veranderen? “Geen tijd” is gezeur; we doen ons zelf en anderen met deze uitspraak een hoop tekort.

Laten we eens gek doen!

Laten we eens de tijd nemen (ongeveer 10 minuten) om te denken aan zaken waarvoor u wel tijd wilt maken. Ziet u dan ook de meest prachtige ondernemerslandschappen voor u met rijpe kansen aan de kansenboom in een geur van duurzaamheid en goede doelen? Herkent u dan de dingen die u altijd nog een keer zou willen doen? Voelt u uw persoonlijke drijfveren? Vasthouden die beelden en ga vervolgens na of u en uw plannen voldoende vernieuwend zijn om in de buurt van die beelden komen.

Een van de redenen om vernieuwingen zo slecht te omarmen is de moeilijkheid om nieuwe talenten te ontwikkelen. We weten wat we kunnen en daarvoor hebben we jaren geoefend. Nieuwe manieren van zakendoen vereist het leren van nieuwe dingen en dus een andere mentaliteit. Stop met het beoordelen van anderen en uzelf op de resultaten uit het verleden en waardeer vooral u zelf en anderen voor het creëren van nieuwe business.

De echte ondernemer durft met nieuwe ideeën te werken en na te denken over het creëren van toekomstige gemakken. Een van die gemakken wordt nu in Nederland aangeboden en gebruikt door vooruitstrevende ondernemers. Ook u kunt over de Zivier beschikken. 

Harder werken of slimmer werken?

U werkt hard om alle mogelijke opdrachten binnen te halen. De concurrentie wordt zwaarder, want iedereen vist in dezelfde vijver met dezelfde producten en diensten. Potentiële opdrachtgevers worden “gek” van het gebeld worden en beginnen zich af te schermen. Bang voor de snelheid van de concurrentie legt u zichzelf een tijdsdruk op. De mogelijkheid voor een offerte moet natuurlijk al gisteren uitgevoerd zijn. Nu wordt het echt tijd voor werkelijk vernieuwing, terwijl de strijd om de gunst van de klant verder moet gaan.

Vernieuwing betekent verbindingen leggen en verbanden zien en dat geldt voor iedereen in uw organisatie. Dit is allang niet meer voorbehouden aan de kleine groep managers in uw onderneming. Vandaag de dag is het zaak om uw medewerkers op alle niveaus de inzichten te bieden in verschillende taken van hun functie en iedereen slimmer te laten werken.

Zo biedt de verpakkingsfabriek hun machinevoerders de gelegenheid ook kennis op te doen over het werk van een onderhoudsmonteur en omgekeerd. Tot voor kort was het technische onderhoud het domein van de technische dienst en daar bleef iedereen vanaf. Nu spreken machinevoerders en onderhoudsmonteurs meer met elkaar op basis van gelijkwaardige kennis en komen er fantastische ideeën boven tafel, die het iedereen gemakkelijker maakt.

De aangeboden kennis wordt van binnenuit aangeboden. De machinevoerder en de monteur publiceren de kennis over hun eigen vakgebied zelf op het kennisplatform en de ander leert deze kennis in de vorm van E-testing op een tijdstip dat dit hem past. Elke onderneming kan dit zelf in gang zetten en iedereen kan daaraan bijdragen.

“Daar hebben onze mensen geen tijd voor” wordt opnieuw aangevoerd als dooddoener om vooral maar niet te vernieuwen. Die ondernemingen, die dit ook dachten en toch doorgegaan zijn met deze vernieuwing, constateren heel iets anders. De mensen maken er tijd voor, want het is leuk om te doen en om voor je eigen kennis gewaardeerd te worden.

Posted by Harry

Doktoren verdienen in Nederland aan ziekte en moeten om hun eigen praktijkkosten te dekken vooral zelf met die ziekte aan de gang. Hoe zou het zijn geweest als doktoren betaalt krijgen voor het aantal gezonde klanten in hun praktijk, zoals in het oude Chinese model? De gezondheidzorg geeft hiermee een voorbeeld van ongekende gekte. De branche heet “gezondheidszorg”, doch is eigenlijk alleen gebaat bij ziekte. Zorg dat er zoveel mogelijk zieken zijn en het gaat beter met de gezondheidszorg! Deze stelling gaat natuurlijk veel te ver, maar wat kan er wel uit geleerd worden?

Voor veel bedrijfstakken geldt: als het stuk is moet het gemaakt worden! De aannemer bijvoorbeeld is gebaat bij een levenscyclusduur die als net voldoende wordt geaccepteerd. Dubbele beglazing moet tenminste 11 jaar meegaan, want de garantie verloopt na 10 jaar. Waarom 10 jaar? Omdat dat de periode is dat iedereen “begrijpt” dat er daarna wel eens iets stuk kan gaan.

Waar concurrentie ontbreekt blijft het doormodderen met dezelfde concepten. In eerste instantie worden er vanuit het zelfde concept naar kostenbeheersingen gekeken en als die weg is platgelopen gaan mensen over tot alternatieven. In die periode zijn we nu aangekomen.

Opleidingsland is daarvan zo’n voorbeeld. Opleidingen moeten vanuit concurrentieoverwegingen goedkoper om er nog iets aan te verdienen; vervolgens is nog goedkoper niet meer mogelijk en dus moet er een nieuw concept worden ingevoerd. E-testing aangevuld met praktijk ofeningen is zo’n concept. Een eerdere benaming voor deze systematiek is blended learning, zijnde een mix van e-learning en paktijk.

Als u nog niet op de hoogte bent van E-testing en de voordelen, maar nog steeds gevangen zit in oude concepten die u steeds goedkoper probeert in te kopen, dring ik aan op een goede heroriëntatie. Mofundus wil daarbij graag helpen.

E-testing appelleert aan de denkwijze om te verdienen aan gezondheid. De medewerker, die vanwege de motiverende wijze van leren zonder enige noodzaak blijft leren, is al gezond werkzaam en voorkomt dat hij in de toekomst mogelijk te weinig kennis bezit en daarmee zijn mogelijkheden beperkt. Moet een machinevoerder in een productieproces wachten op herplaatsing in de technische dient om techniek te leren of mag hij al op eigen verzoek gebruik maken van de aanwezige kennis in het bedrijf. Het laatste natuurlijk en dat is precies wat E-testing doet. Mensen laten beschikken over toegankelijke leerstof om gezond te blijven.

Posted by Harry

De door Robert Cialdini benoemde basisprincipes van beïnvloeden zijn ook naar 25 jaar springlevend. Iedereen ervaart ze dagelijks. Autoriteit geeft mensen het gevoel te moeten luisteren naar de adviezen van experts. Wederkerigheid appelleert aan “ik heb wat gekregen, dus ik doe wat terug”.  Sympathie is de reden waarom de aardige verkoper meer klanten wint dan anderen. Commitment is gebaseerd op het vrijwillig aangaan van een verbintenis op basis van voordelen. Schaarste geeft gevoelens van unieke eigenschappen en exclusiviteit. Sociale bevestiging is de reden om bij een groep te willen horen en daarom bepaalde dingen te willen doen.

Elk van deze zes basisprincipes heeft haar eigen uitleg en verdieping nodig natuurlijk en die zijn ook te vinden in het boek Influence en op internet. Er is wel een verschil met 25 jaar geleden. De informatiestroom is overweldigend gegroeid en iedereen wordt geacht over al die informatie ook een mening te hebben. Laten we informatie niet verwarren met kennis. Mensen worden door die hoeveelheid aan informatie niet per definitie slimmer, maar hebben vooral meer informatie. Het filteren van al die informatie tot belangrijke, bruikbare delen is geboden.

De filters zijn daarmee een belangrijke beïnvloeder en dan komt het gebruik van E-testing om de hoek. Kennis vergaren door E-testing. Steeds meer mensen en organisaties wagen zich hieraan en komen tot de conclusie dat het gewoon leuk is om op deze wijze kennis te vergaren (sociale bevestiging). Zodra de vragen en antwoorden in een E-test door professionals zijn opgebouwd voldoet deze leermethode ook aan het basisprincipe autoriteit.

Met een leerdoel (door een organisatie geformuleerd bijvoorbeeld) en de bijbehorende voordelen ontstaat ook op individueel niveau commitment en de waardering van leidinggevenden of peergroups leidt tot verregaande sympathie.

Dan missen we nog de principes schaarste en wederkerigheid. E-testing zal niet schaars blijven; het wordt een voor iedereen toegankelijk leerplatform, altijd en overal. De goede testen blijven mogelijk nog even schaars en voorlopig blijft de weloverwogen combinatie van E-testing en klassikaal oefenen nog nieuw. Lang zal het niet meer duren. De voordelen zijn zo groot dat velen zullen overgaan tot deze vorm van leren.

Wederkerigheid zal bij de groei van E-testing belangrijk worden. Een accountant die bepaalde kennis in een E-test gaat inbrengen kan vervolgens gebruik maken van de door iemand anders ingebrachte E-test over verbouwen van een huis. Op deze manier wordt informatie meer kennis dan ooit en dat zal de nodige impulsen geven aan de gehele economie.

Mocht u meer willen weten over E-testing en het nieuwe leren dan mag u mij bevragen als autoriteit. Mocht deze autoriteit het werkelijk niet weten dan hoort u het ook.

Posted by Harry

George Bernhard Shaw schreef het al: “alle voortuitgang wordt bewerkstelligd door de onredelijken”.

Een goede leider is dus een onredelijk mens die tegen de stroom inzwemt. Een redelijk iemand vormt zich in de ogen van de ander; die bepaalt dan ook of er sprake is van redelijkheid en daarbij wordt vooral gekeken naar de gangbare mening van de massa. Een onredelijk persoon streeft ernaar dat de heersende mening van de massa zich aan hem aanpast.

Een goede leider ontwikkelt en steunt gedachten, visies, producten en diensten waar niemand anders nog iets in ziet. De heersende mening van de massa doet deze gedachten af als bizar of zelfs als onredelijk, want het past tenslotte niet in de alom gehanteerde gedachten.

Toch scoort een goede leider juist met deze “onredelijkheid”. Zo maakte Dell gebruik van de onredelijke gedachte om de tussenhandel uit te schakelen. Het UWV heeft momenteel die zelfde gedachte door haar portal voor interim medewerkers in gebruik te nemen.

Natuurlijk kennen we allemaal het voorbeeld van de zoekmachines. Het was bij de introductie een volstrekt onredelijke gedachte dat de hele wereld aankopen zou gaan doen op basis van vergelijkingen en zoekcriteria die op online zoekmachines gemaakt zouden worden. In het huidige beeld is dit fenomeen niet meer weg te denken. 

Een goed leider gelooft dat het nieuwe idee in een te vroege tijdgeest geboren wordt en gelooft wel voldoende in het idee om het te ontwikkelen. Anderen zien wel het idee, doch geloven op basis van redelijkheid niet in het toekomstige succes. Daarvoor zouden te veel mensen hun gewoonten en gedrag dienen te veranderen. Dan staat de leider op met de onredelijke menig dat het nieuwe idee in de toekomst veel waard zal blijken te zijn en neemt dus het besluit om daarin te investeren (geld, enegrie en/of tijd).

De redelijke massa wacht af en bij het zien van een mislukt idee zal “ik heb wel gezegd dat het niets kon worden” klinken. De goede leider wordt tenminste eventjes ontdaan van het goede, doch zal altijd weer opstaan met een volgend onredelijk idee. Mocht het idee goed blijken te zijn, dan ontstaat bij de redelijke massa een vorm van afgunst en wordt ook dan geprobeerd het goede van de goede leider af te halen.

Goed leiderschap legt de nadruk op samenwerking en spreidt zijn leiderschap uit over zijn gehele organisatie en daarbuiten. Niet door redelijk (gelijk aan de massa) te zijn, doch door onredelijk (afwijkend toekomstgericht) te zijn.

Het nieuwe leren met behulp van het kennisplatform DigiforUs en de E-testing is zo’n onredelijk idee. Alle trends en signalen wijzen op het succes van deze leermethode in termen van kennisvergroting, resultaten en groepsgevoel. De redelijke massa HRM’rs is wel zoekende naar iets dergelijks maar vreest het onredelijke. Laten we met elkaar eens de uitdaging aangaan en het idee van dit nieuwe leren eens bekijken door de oogharen van de gebruiker. Die zal wel blij zijn met de “onredelijkheid” van het idee. Eindelijk de langverwachte vernieuwing.

Posted by Harry

In de afgelopen jaren heeft Mofundus haar online leerplatform DigiforUs steeds verder geoptimaliseerd en anno 2010 werd het tijd om van een geheel nieuw platform gebruik te maken. Dit is het online leerplatform Zivier geworden en Mofundus heeft daarvan de wereldwijde hoofdlicentie verworven.

De uitzonderlijke kwaliteiten van Zivier bieden de studerende mens een unieke kans om zich op een door hem/haar gekozen moment kennis eigen te maken of nog eens op te frissen.

Momenteel wordt de laatste hand gelegd aan de aanbevelingen van gebruikers die Zivier in een uitgebreide testperiode onder handen hebben gehad. Met ingang van 1 september a.s. wordt Zivier in Nederland gelanceerd.

De belangstelling vanuit het bedrijfsleven en overkoepelden sportorganisaties is nu al groot en mogelijk gaan we het beleven dat Zivier uitgroeit tot werkwoord Zivieren. Dit zal dan staan voor “het zich op een leuke wijze eigen maken van nieuwe kennis”.

Ja vandaag heb ik al gezivierd en kwam tot de derde test. Hoever ben jij al?

Posted by admin

De laatste paar maanden legden wij vele malen de werking van de Green Learning Methode uit en veelal met een daverend succes. Ook bleek telkens dat in de onderwijs wereld met enige scepsis gekeken werd naar de naamgeving van deze leermethode. Green Learning sloeg vooral op de vermindering van de noodzakelijke mobiliteit en betrof een Amerikaanse vinding.

Het Nieuwe Leren viel elke keer meer in de smaak. Nu wij van Mofundus hebben besloten om ons digitale platform te laten bestaan uit het kennis- en leerplatform Zivier hebben wij tevens besloten om gehoor te geven aan de naamsverbetering. Vanaf nu gaan wij spreken over het Nieuwe Leren.

Met het Nieuwe Leren bedoelen wij de mogelijkheden voor studenten en werkenden om gebruikmakend van het webbased kennis- en leerplatform meer kennis op te doen op momenten dat zij dat willen en op plaatsen die zij uitzoeken. Kennis eigen maken is nu een kwestie van leren op basis van aangereikte vragen en bijbehorende antwoorden, die voorzien van diverse extra informatie en links. Leerboeken worden gedeeltelijk vervangen door e-testen. Het Nieuwe Leren is straks na de introductie in september a.s. werkelijk van start in Nederland.